10月19日-20日，第三届“健康中国 健康县域”系列论坛之华东峰会在我院举行。来自华东六省一市的近400位医疗卫生事业管理者齐聚一堂，共谋县域医疗卫生的创新发展之路。

　　论坛开幕式由山东省医院协会副会长兼秘书长单宝德主持。中国工程院院士樊代明，北京大学第三医院党委书记金昌晓，滕州市委书记邵士官，浙江省人民医院院长黄东胜，北京协和医院原副院长于晓初，枣庄卫计委主任杨宗河，青岛大学医学院附属医院理事长王新生，苏州市卫生和计划生育委员会副主任、苏州科技城医院院长沈洁，卓信医学传媒集团董事长、《中国医院院长》杂志社社长王雁鹏，滕州市卫计局局长孟祥磊，江苏豪森药业集团有限公司副总裁耿继业，滕州市中心人民医院院长杨琼出席开幕式。 

　　据悉，本次峰会在国家卫生计生委医管中心的指导下，由《中国医院院长》杂志社联合山东省医院协会、滕州市中心人民医院共同举办，旨在为全国县级医院管理者搭建面对面交流和学习的平台。活动期间，共举办4场论坛，近20位专家学者做了主题演讲。通过交流、研讨、聆听讲座等方式，从宏观上明确县级医院改革、建设与发展的基本思路，在微观上获得医院学科建设、人才队伍建设、精细化管理等方面的实操经验。

　　开幕式后的主论坛由山东省医院协会副会长兼秘书长单宝德主持，中国工程院院士樊代明、北京大学第三医院党委书记金昌晓、浙江省人民医院院长黄东胜、青岛大学附属医院理事长王新生、国家卫生健康委医管中心技术评价处处长白飞围绕学科建设做了主题报告。

樊代明：现代医学面临三大问题 

中国工程院院士樊代明

樊代明院士认为，现代医学大致上是两个O，一个F。即Overdifferentiation，专业过度分化；Overrefinement，专科过度细化；Fragmentation，知识碎片化。

这种模式带来三大问题。

第一，基础医学方面，中国论文数量世界第一，但有多少有用呢？不到3%。97%是没用的，至少现在没用。第二，临床医学方面，分科越来越细。把关节换好了，却死于肺栓塞；把下肢血管打通了，却出现心肌梗死；刚刚把心肌溶栓完成，患者又因脑出血而死。第三，药品方面，一个非常大的特点是药品越来越多。

樊代明说，老一辈医生一辈子二十几个药来回用，现在心血管药品有200多种，消化科有100多种，肿瘤科有1000多种抗癌药。2013年，FDA发布的白皮书显示，当时九大类药品中，最好的药品是抗抑郁症药，60%有效；最差的药是抗癌药，75%无效。在美国，抗癌药有效率只要达到30%就可以过审。“今天，我们正在放宽政策，大力进口美国抗癌药。”

樊代明进一步指出：“现在对待疾病有两种医学方式：一种叫等待医学，等着患者患病，再进行治疗；另一种叫作对抗医学，患者得了癌症，就把杀死癌细胞当作目的，手术刀先上，化疗跟上，还要放疗，在病人身上摆了一个战场，可是考虑过病人的情况吗？”

以上种种，正是樊代明大力倡导整合医学的依据和基础。

金昌晓：学科建设“为”与“不为” 

北京大学第三医院党委书记金昌晓

金昌晓认为，学科建设关键在于顶层设计。重点学科重点建设要善于“为”与“不为”，普通学科全面建设要坚持“突出特色”，强势学科则要建立“院中院”，擅治“疑难杂症”。

在他看来，决定学科建设的关键因素包括领军人才、团队建设、科研平台、学科交叉。他分别从医院学科带头人的选择、医院层面应建设什么样的团队、医院人才引进模式、平台基地建设、推进学科交叉等方面做了详细解读。

他表示，医院应做好学科带头人后备人选及青年学术骨干遴选、培养；要围绕学科梯队建设，建立教授、学科带头人、学术骨干和住院医师等不同层面的培养和考评体系；实施教授考核与医师技术管理档案，建立奖励机制，对考核合格及优秀者进行奖励；建立专项基金，资助青年骨干出国深造，并为优秀回国人员提供科研启动资金。

金昌晓特别强调了年轻人才的成长。医院要建立精确到个人的多维动态科研信息库，帮助科室对青年科学家进行系统培养；搞好SCI-科研项目相关研究、调研，对人才进行选择性突破；医院要支持相关职能处室建立机制，建立支持平台和人才考核机制。

黄东胜：建立良好人才生态系统 

浙江省人民医院院长黄东胜

对医院管理者而言，营造有利于人才成长、能有效发挥人才作用、吸引优秀人才加盟的良好的人才生态系统是医院学科建设的关键。获取人才的途径不外乎引进外来人才和培育本土人才。引进外来人才可加快医院发展，快速提升医疗技术水平，缩短学科建设周期，提升学科品牌影响力，产生鲶鱼效应。培育本土人才则可平衡各类人才发展，建设良好的人才梯队，打造健康的人才生态系统。

黄东胜说：“二者各有利弊，但关键要做好外来人才和本土人才关系的平衡。”他表示，本土人才培养的策略是搭建国内外各类沟通和学习平台。医院要舍得“花钱”与投入，在人、财、物方面大力支持本土人才的培养，同时要制定严密的培养方案，包括培养时间（短期或中长期）、内容（技术、品德、管理）、计划、目标考核等。

在黄东胜看来，院长的一项重要任务、也是极具挑战性的工作是高层次人才的管理。如何充分发挥高层次人才的作用？如何让高层次人才心无旁骛地为医院服务？如何让引进人才快速融入医院文化、环境和团队？如何让高层次人才在医院文化、价值观和制度规范下开展工作？

要处理好这些问题，就要做好制度、规范、交流、协调方面的管理，做好关键绩效指标、“压”“扶”结合等方面的考核，守住价值观、学术诚信、团队至上的底线，给予人才一定的宽松度、空间和个性。

王新生：加快传统学科转型 

青岛大学附属医院理事长王新生

近年来，青岛大学附属医院加快传统学科的转型，加强技术创新，降低药耗占比，降低资源消耗，提高社会效益。同时，建立医学中心、多学科联合门诊等整合性诊疗中心，并加快亚专科、专病门诊建设。

医院按照“区分层次、分步发展、突出重点、整体推进”的原则对学科进行规划与建设，通过重点专科建设带动医院整体学科水平的提高。

王新生表示，医院每年度召开一次学科评估大会，对全院所有学科评估情况进行点评，并探讨下一步学科建设规划。医院参考复旦大学医院管理研究所学科排名方法，结合医院实际，将客观指标得分与现场评价相结合，对重点指标进行排行，精准分析学科建设关键点，分析各科室存在的亮点及主要问题。

人才建设中，青岛大学附属医院针对处于不同层面、不同发展阶段的专业技术人员，制定分类分级培养计划。采用“‘阶梯式’培养+有效激励”模式，分层次、按步骤梯次开发优秀人才。医院推出高新技术人才定向培养，瞄准高新技术增长点进行人才定向培养，抢占发展先机，形成优势特色。

白飞：重点专科建设关键点 

国家卫生健康委医管中心技术评价处处长白飞

白飞带来“医院重点专科建设的几点思考”的演讲。他指出，医院重点专科建设要抓住几个关键点。

一是重点专科的遴选。对管理者而言，选择重点专科似乎并不难，因为标准非常清晰——择优。这容易造成重复建设和资源浪费。白飞认为，今天，遴选重点专科一定要和患者需求相结合，即择需和择优并举。择需择优并举，要考虑区域内老百姓的实际需要，还要选择有一定基础、人财物有稳定投入的专科，同时考虑政府对学科发展的整体规划。

二是学科带头人和团队建设。学科带头人要有良好的职业道德、精湛的专业技术和很好的个人人格特征（沟通能力、胸怀等）。

三是学科建设方向。学科建设不能面面俱到，一定要考虑区域需求和医院实际，通过建设发展凸显医院优势和竞争力。一旦选择了方向，一定要坚定不移走下去。

四是学科建设组织化。目前学科分化和集群同时进行，医院在申报重点专科时，已不单单是某一科室，而是联合相关科室共同进行。因此，重点专科建设要以牵头科室为主，建立相关科室定期开展研究方向、题目分析、考核的分享机制。

五是重点专科的动态管理和评估机制。医院要打破以往靠申报、检查、验收形成的动力，形成经常性的动态管理机制。